Теория культурного разнообразия

Мы были в Лондоне в период Олимпи­ады прошлым летом и провели большую часть времени на деловых приемах, которые были одной из важных черт Игр-2012. Посольства многих стран устраивали параллельные деловые мероприятия, но нам посчастливилось посетить большинство из них. Они привлекли к себе множество представителей бизнес-сообщества, желавших расширить круг своих деловых контактов и заложить основы для будущих сделок.

Было интересно, расхаживая по комнате, наблюдать, как общаются друг с другом представители разных национальностей, и подмечать особенности их обычаев: формальное вручение визитных карточек двумя пальцами, рукопожатие, сдержанный поклон. Все мы слышали о стереотипах ведения бизнеса представителями разных культур. У всех нас есть соответствующий опыт и, конечно, предрассудки, а также предубеждения о подобных взаимоотношениях и ведении бизнеса с людьми различного происхождения. Равно как и о том, чем они, должно быть, от нас отличаются.

Прежние культурные стереотипы перестают работать в современном глобальном мире. Возможно, ваш новый деловой партнер – нигерийка. Но что если она получила образование в Англии и проработала большую часть жизни в США?
И как вам найти общий язык с бразильским инвестором японского происхождения, который получил степень МВА в INSEAD во Франции и Сингапуре?

Отдельные ученые и консультанты зашли здесь так далеко, что даже попытались количественно измерить эти различия. Герт Хофс­теде, консультант, в 1960-е годы работавший на компанию IBM, является наиболее ярким представителем этой «школы», созданной из смешения антропологии и бизнеса. Он разработал теорию культурных доминант, которая стремится охарактеризовать различные национальные культуры по нескольким особенностям, которых изначально было четыре, но к 2010 году их список расширился до шести:

Работа Хофстеде оказала одинаково сильное влияние как на практиков, так и на академических ученых. Ее регулярно включают в учебные программы ведущих мировых бизнес-школ. Но насколько на самом деле она отражает действительность?

К сожалению, из-за ряда непоследовательностей и не совсем ясных определений применять эту теорию в комплексе на практике довольно опасно. Например, выбор в пользу изучения предмета на национальном уровне вызывает большой вопрос, потому что подобный подход не оставляет пространства не только для других организационных форм, но и для самого индивида. Теория Хофстеде практически приравнивает граждан той или иной национальности к самой этой национальности, словно облачая их всех в единообразный национальный костюм. 

Это очень важно. Причем сегодня важно, возможно, как никогда раньше. Многие компании, в том числе отдельные из наших старт­апов, заинтересованы в том, чтобы изучить возможности для работы на новых зарубежных рынках. В значительной мере их успех там будет зависеть от их способности завязывать отношения. Опора на стереотипы, почерпнутые из опыта или излишне обобщенных рыночных исследований, может помешать – и помешает – им это сделать. Это особенно справедливо, учитывая, что представители современного бизнес-сообщества с большей, чем когда-либо прежде, вероятностью имеют международный опыт. Возможно, ваш новый деловой партнер – нигерийка. Но что если она получила образование в Англии и проработала большую часть жизни в Соединенных Штатах? И как вам найти общий язык с бразильским инвестором японского происхождения, который получил степень МВА в INSEAD во Франции и Сингапуре?

Но это вовсе не значит, что национальность, культура или обычаи не имеют значения. Крайне важно быть информированным, понимать и уважать местную практику деловых отношений. Однако не менее, если не более, важно вступать в отношения с открытым сердцем и без предубеждений. Чтобы узнать тех, с кем вы общаетесь, и принимать решения, основанные на целом комплексе факторов. В первую очередь основываясь на характере и взглядах сидящего перед вами человека. Было бы разумным признать и быть готовым к тому, что следующее поколение бизнес-лидеров будет более разнообразным, чем когда-либо в истории современности.